Nella seduta di venerdì 2 febbraio la giunta ha avviato la discussione sulla valutazione delle retribuzioni di posizione dei dirigenti illustrata dal sindaco Gaetano Sateriale e dal direttore generale Valentino Tavolazzi. La definizione dei criteri di valutazione delle retribuzioni di posizione è contenuta nell'accordo sindacale aziendale sottoscritto dalle Organizzazioni sindacali, accordo approvato a novembre dall'assemblea dei dirigenti. In base all'accordo la retribuzione di posizione è suddivisa in due parti: 1. Una è predeterminata in relazione al livello occupato in organigramma ed è fissa; 2. L'altra parte di retribuzione è pesata sulla base di cinque parametri allo scopo di tener conto delle differenze all'interno dei diversi settori, all'interno dei diversi servizi e all'interno dei diversi staff. Questa seconda parte di retribuzione incide proporzionalmente meno sui compensi dei dirigenti di settore e di più su quelli dei servizi e degli staff, perché mentre i settori sono tra loro pressoché omogenei, i servizi e gli staff sono tra loro molto variegati. Così, ad esempio, ci può essere un dirigente di servizio che ha 200 collaboratori ed uno che pur occupando la stessa posizione ne ha 20. Cambia, dunque, la complessità organizzativa da gestire ed è questo uno degli elementi che introduce una differenziazione. I cinque criteri per definire la seconda parte della retribuzione di posizione dei dirigenti di servizio e di staff sono: 1. La complessità organizzativa; 2. Le risorse umane a disposizione; 3. Il budget assegnato; 4. Le funzioni con rilevanza esterna, cioè rivolte al pubblico; 5. Il livello di specializzazione; mentre per i dirigenti di settore valgono i primi tre criteri. Applicando i criteri di cui sopra, alla quota fissa di retribuzione ne va aggiunta una variabile dal 27 al 45%, più bassa per i dirigenti di settore più alta per quelli di servizio. Attraverso questo meccanismo si ottiene una retribuzione complessiva che rimane invariata fino a quando non intervengano modificazioni nell'assetto organizzativo che producano una modifica dei diversi pesi. Scopo fondamentale è valorizzare i ruoli complessi, dare rilievo alle elevate responsabilità, quando ci sono, ma anche, per la prima volta, tenere conto delle risorse, umane e finanziarie, affidate ai dirigenti. Si tratta quindi di un metodo che tiene conto delle reali difficoltà di gestione. A questa retribuzione se ne aggiunge una di risultato, anche questa regolamentata da un accordo sottoscritto e approvato dai dirigenti, che sarà definita in funzione dei risultati realmente ottenuti e della qualità della prestazione erogata secondo un metodo del tutto simile a quello applicato al resto del personale non dirigente che deriva da un contratto aziendale firmato a luglio 2000. Per finanziare la retribuzione di risultato dei dirigenti sono previsti 250 milioni lordi per il biennio 2000-2001. Per maggior chiarezza si precisa che la struttura piramidale è così composta: 1. Dirigente di settore; 2. Dirigente di servizio; 3. Dirigente di staff.